W poszukiwaniu pracy

Tekst zredagowany w maju 2005 r.

Felieton dla tych, którzy zaczną szukać pracy (życzę, aby nie musieli), i tych, którzy już szukają.

Pewnego dnia, a był to sobie środek lata 2004 roku stałem się bezrobotnym.
O tym dlaczego i jak to się stało moze napisze kiedyś w oddzielnym felietonie, zwłaszcza o przypadku pewnego Marka W. …

Pracy zacząłęm szukać na dobre we wrześniu. Oczywiście w takich sytuacjach wszyscy znajomi, którzy wczesniej deklarowali daleko posunietą pomoc gdzieś się zajęli swoimi sprawami, więc na nich nie do końca mogłem liczyć. Zacząłem więc od przeglądania serwisów head hunterskich (jobpilot, pracuj.pl, itp.), i kupowania poniedziałkowej Gazety Wyborczej, w której jest dodatek Praca z ogłoszeniami. To ostatnie okazało się dla mnie brzemiennym w skutkach posunięciem (ci, którzy mnie znają wiedzą dlaczego).

Znajdowałem się w pozycji, której życzyłbym każdemu szukającemu pracy – tzn. mozliwość wybierania przyszłego pracodawcy, a nie bycia w sytuacji, gdzie muszę wziąść „pierwszą lepszą” ofertę i godzić się na wszystko, bo potrzeba pieniędzy na życie. Doświadczenia poprzedniej pracy, i liczba dawanych przez byłego pracodawcę ogłoszeń nauczyły mnie także czytać ogłoszenia o pracę. Jeśli padają zwroty typu „dynamicznie rozwijająca się firma”, „praca w młodym/ambitnym zespole”, „cenimy odpornośc na stres i umiejętnośc pracy pod presją czasu” to na ogół znaczy to tyle co „poszukiwany frajer do ciężkiej pracy za małe pieniądze”. Jest to reguła, choć oczywiście tak być nie musi.

Druga rzecz, na którą warto zwrócić uwagę – częstotliwość zamieszczania ogłoszeń o pracę przez daną firmę. Jeśli firma istnieje kilka lat na rynku lokalnym i cyklicznie poszukuje ludzi do pracy, warto sprawdzić, czy nie występuje tam przypadkiem zjawisko rotacji pracowników – czyli zatrudnienia kogoś na niewielki okres czasu, a potem wzięcia następnego. Aktualnie modny jest trend w zarządzaniu polegajacy na wykorzystaniu faktu popytu na pracę, i tym samym „nowocześni” managerowie chcąc być „trendy” są karmieni bzdurami, że zatrudnienie nowego pracownika na miejsce starego wydatnie podnosi wydajność firmy. Może i tak, ale przekonałem się, że jest to mylne pojęcie (na ogół nie bierze się pod uwagę konieczności czasu wdrożenia nowego pracownika w nowym środowisku, a ten jest raczej relatywnie długi). Druga sprawa – każdy „nowy” stara się do momentu w którym zorientuje się, iż nie warto się starać (a w firmach z rotacją pracowników takie informacje
rozchodzą się w pierwszym tygodniu pracy).

Jak można się przekonać o tym czy w firmie występuje rotacja?
Przedewszystkim warto popytać na grupach dyskusyjnych w Internecie, lub też po znajomych czy czegoś o danej firmie nie wiedzą. Jesli i to nie przyniesie oczekiwanych informacji, to wnioski można też będzie wyciągnąc z ewentualnej rozmowy kwalifikacyjnej.  W czasie swojego poszukiwania pracy, w ciągu 6 miesięcy byłem na kilku rozmowach. Jak już pisałem starałem się rozważnie zaplanować swoją przyszłość (bo wolę pracę na stałe, a nie z przypadku), gwarantującą stabilność i dobrą atmosferę pracy. Dlatego też wysyłałem CV do wybranych dwóch, trzech firm miesięcznie. W 80% przypadków byłem zapraszany na rozmowę, co można uznać za pozytywny wynik. Myślę, że głównie była to kwestia doświadczenia zawodowego, wieku, ale także umiejętnie przygotowanych dokumentów aplikacyjnych – CV ukierunkowanego na oczekiwania pracodawcy (ale uwaga! – nie należy tego dokumentu koloryzować – piszemy tylko prawdę), oraz listu motywacyjnego, czyli dokumentu, który ma przekonać osobę rekrutującą, że chcemy pracować w tej firmie i dlaczego składamy właśnie tutaj swoją ofertę (podczas rozmwy kwalifikacyjnej większość pracodawców prosi o rozwinięcie tej myśli). Rozmowy są przeprowadzane różnie – jedni rekrutanci stosują wymyślne metody, testy, itd. – najczęściej nieudolnie skopiowane ze wzorców zachodnich. Są też tacy, którzy traktują rozmowę rzeczowo i pytają o konkrety. Najczęsciej padają pytania o wiedzę i doświadczenie zawodowe, oczekiwania w stosunku do przyszłego pracodawcy (zwłaszcza kwestie finansowe), itd. Nie będę się tu rozpisywał szczegółowo, po prostu warto się o tym przekonać samemu – co firma to inny typ rozmowy (patrz przykłady poniżej).  Podczas poszukiwania pracy pewne symptomy ostrzegawcze może tez dać sam sposób komunikacji z nami.
 

Przypadek 1.
Dzień 1.
Czytam w gazecie trochę lakoniczne ogłoszenie firmy X – precyzując to firma nie przedstawiła się, jedynie napisała „znany producent odziezy dziecięcej poszukuje osoby do obsługi sklepu internetowego”. Szczerze pisząc, do tej pory wszelkie tak lakoniczne ogłoszenia odpadały z miejsca, gdyż jeśli ktoś nie umie się przedstawić, to nie najlepiej o tym świadczy. Ale tym razem postanowiłem podjąć to wyzwanie z czystej ciekawości.
 
Dzień 2.
Napisałem swoje dokumenty aplikacyjne i wysłałem je na adres podanej skrzynki pocztowej.
 
Dwa tygodnie później.
W okolicach godziny 20:00 otrzymuję telefon od pana Z. z tej firmy (jak się później dowiedziałem jeden z dyrektorów), który chciałby ze mną porozmawiać na temat pracy. Nie wdając się w szczegóły pytał o doświadczenie zawodowe i powody zakończenia pracy z poprzednimi pracodawcami, o firmie powiedział niewiele – napomknął tylko, że chodzi nie tylko o prowadzenie sklepu internetowego, ale też strony www firmy i portalu, który ta firma bedzie chciała stworzyć. OK, znów troche lakonicznie, czekam co dalej. Pan Z. ma zamiar oddzwonić w następny poniedziałek.
 
Mijają trzy tygodnie
Szczerze mówiąc, już przyzwyczaiłem sie do myśli, że firma X. odrzuciła moją kandydaturę po wstępnej rozmowie przez telefon. Mamy niedzielę, dzień nieco przeświąteczny, bo jutro przypada 1 listopada. Telefon od pana Z. w porze obiadowej (pory telefonów mają znaczenie – dlaczego? – napiszę później). Pan Z. chciałby się ” w miarę szybko spotkać” w sprawie pracy. Z rozmowy wynika, że przypomniano sobie w firmie o sprawie
i terminy naglą. Umawiamy się na rozmowę w siedzibie firmy po świętach. Zero jakiegokolwiek zażenowania czy przeprosin za niesłowność związaną z telefonem dawno po czasie.
 
Po świętach…
Przybywam do prywatnej firmy X, na spotkanie z panem Z. Przez godzinę pan Z. pyta się o różne rzeczy, naświetla mi oczekiwania firmy (w tym momencie wizja osoby obsługującej sklep internetowy okazała się jedynie małą częścią tego, czym miałby się zajmować dany człowiek). Padają także troszkę dziwne pytania o dyspozycyjność – „bo wie pan, my tu szukamy ludzi, którzy nie będą wychodzić do domu równo o 16:00…” sugerujące, że wyrabianie bezpłatnych nadgodzin jest tu normą. Po godzinie zostawiony zostałem na test komputerowy, po którym zaczęłą się rozmowa z kolejnym dyrektorem, nazwijmy go panem Y. Pan Y. oprócz pytań o moje oczekiwania finansowe i powody odejścia z poprzednich firm (czyli zestawu pytań standardowych rekrutującego) zadał takze pytanie, na które zwróciłem szczegółną uwagę:
– co rozumie pan przez pojęcie dyspozycyjności z punktu widzenia dyrektora zarządzającego?
Pytanie z gatunku psychologicznych – bo wiadomo, że to co odpowiem jak sobie wyobrażam, może zadziałać później na moją niekorzyść. Ale tu jest inna ciekawostka – o dyspozycyjność byłem pytany na każdym etapie rekrutacji, co skłania do poparcia tezy, że potrzebowali tam człowieka od wszystkiego – siedzącego po nocach. Tym bardziej wizja nakreślona przez dyrektora Z., który chciał aby jeden człowiek od podstaw sam poprowadził dział sprzedaży internetowej z budową sklepu w zasadzie do końca roku wydała mi się już mało interesująca. Schemat jest prosty –
mamy problem, ty go rozwiązujesz według naszych oczekiwań, a jak nie to dziękujemy. Jak słusznie zauważył pan Y. posiadam w domu komputer podpięty do internetu, co wydatnie wpłynie na dyspozycyjność i tempo pracy (nadgodziny kosztem czasu wolnego), itd. Po zakończonej rozmowie grzecznie podziękowałem i miałem zostać telefonicznie poinformowany o jej wyniku do końca tygodnia. Szczerze pisząc, to chyba bym się na taką pracę ne pisał… może w akcie desperacji, czego nikomu nie życzę.  Jak przystało na pana Z, telefon otrzymałem….
 
W następnym tygodniu
…z jakże krzepiącą informacją, że wszystko byłoby ok, gdybym mógł pracować od zaraz (z pewnych przyczyn nie mogłem do końca listopada). Podziękowaliśmy sobie i odetchnąłem z ulgą.
 
Morał.
O pewnych spostrzeżeniach napisałem już wcześniej – firma nie do końca jasno określiła stanowisko na jakim ma pracować dana osoba. Jeśli ktoś jest elastyczny (ja jestem, tylko to też ma swoje granice), to nie ma problemu do momentu ustalenia wysokości wynagrodzenia i czasu pracy. Druga sprawa – punktualność i słowność. Trudno traktować kogoś poważnie, kto mówi „zadzwonię w najbliższy poniedziałek”, a dzwoni po paru tygodniach. To samo dotyczy się telefonów o róznych „mało roboczych” porach. Być może pan Z. jest super dyrektorem, ale w mojej opinii chyba raczej nie miałby czasu dla pracownika, i telefonował do niego nawet w środku nocy z pytaniem czy przyjdzie do pracy na ósmą rano. Trzecia sprawa – dyspozycyjność. Termin, który działa wielu na nerwy, bo jego interpretacja zależy głównie od widzi-mi-się zwierzchnika, a nie zapisów Prawa Pracy, czy tzw. dżentelmeńskiej umowy. Tematu nie ma, gdy pracownik i przełożony jasno ustalają takie zasady, lub rozumieją okoliczności, dla których sposób pracy wygląda tak, a nie inaczej. Kwestię wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach i poszanowanie czasu prywatnego pomijam w tej chwili. Najczęściej jest jednak nie tak, jakby pracownik się tego spodziewał. Dlatego podczas drugiej rozmowy kwalifikacyjnej warto doprecyzować te kwestie (przy pierwszej rozmowie można takim pytaniem się skreslić).

Przypadek 2.
Firma P.C. oferująca usługi finansowo-księgowe. Zgłaszam się w charakterze programisty webowego (krótko mówiąc: osoby, która programuje serwisy www). Firma mieści się w centrum Łodzi, w odnowionym kompleksie pofabrycznym. I tu pierwsze spostrzeżenie – firma nie posiada na budynku tabliczki, nie prowadzi do niej żaden drogowskaz. Drogę wskazał mi portier siedzący przy wejściu do kompleksu. Po wejściu do pomieszczeń również brakuje jakiegokolwiek znaku identyfikującego wizualnie te firmę, co nasuwa przypuszczenie, iż jest to świeżo powstała firma, lub po prostu tzw. firma-krzak. Scenariusz rekrutacji standardowy – jedna osoba wychodzi, po niej wchodzi następna. Rozmawia ze mną pracownik działu handlowego, obok siedzi przy biurku (udając, że pracuje) dyrektor, lub inny pracownik szczebla zarządzania z tej firmy. Chyba domeną tej firmy jest niejawność (w przeciwieństwie do szumnie stworzonej nazwy, iż jest to Polskie Centrum „Tego i Owego”), bo obaj panowie praktycznie nie przedstawili mi się. Dyrektor nie odzywał się do czasu, gdy padło pytanie o oczekiwane zarobki. Podałem kwotę w moim mniemaniu mieszczącą się w widełkach tego zawodu, oczekwiań i warunków pracy w firmie P.C. Ożywił się dyrektor, który zapytał ile zarabiałem w poprzedniej firmie (uwaga: pracowałem tam jako administrator sieci) i dlaczego chciałbym zarabiać tyle a nie inaczej w firmie P.C. Pytanie miało na celu szukanie dziury w całym, gdyż (jak się później okazało) dyrektor miał konkretne oczekiwania finansowe – jak się łatwo domyślić zadowalające raczej studenta, a nie osobę z jakimkolwiek doświadczeniem w kwestii programowania webowego. Coś co mnie uderzyło w rozmowie, to brak ludzkiego podejścia, np. stwierdzenie, że co szefostwo firmy obchodzi, że pracownik ma plany życiowe, które ma zamiar realizować. Didaskalia: To oczywiste, iż plany życiowe pracownika nie muszą być bliskie szefostwu danej firmy. Jednak traktowanie tego, że pracownik ma jakieś plany w życiu stwierdzeniem w stylu „gówno nas to obchodzi” sugeruje, że w przyszłości mogą być problemy z np. wzięciem urlopu czy choćby zrozumieniem jakiegoś problemu w firmie przez szefostwo. Innymi słowy, szef w takiej firmie potrafi jedynie wydawać polecenia i oczekiwać bezwględnego ich wykonania, i nie liczy się co ktoś ma do powiedzenia. Może to przekolorowany przykład, ale z dużym prawdopodobieństwem możnaby się spodziewać problemów w komunikacji interpersonalnej.

Morał.
Jak nietrudno wywnioskować, moje starania o prace w firmie P.C. zakończyły się po zamknięciu drzwi od gabinetu w którym przeprowadzano interview. Po 9 miesiącach firma P.C. dała kolejne ogłoszenie o pracę na tym stanowisku, co sugeruje, że albo zmienili pracownika, bo im się nie spodobał, albo od nich zwyczajnie uciekł…

Przypadek 3.
Firma M. to znany producent sprzętu medycznego w Łodzi. Któregoś dnia zostawiłem u nich w sekretariacie komplet dokumentów aplikacyjnych i po tygodniu zostałem zaproszony na rozmowę. Rekrutował mnie pan S., pełnomocnik zarządu, który od początku starał się wywrzeć profesjonalne wrażenie osoby obeznanej w temacie, zarówno informatyki, jak i zasad rekrutacji. Jak się później okazało, to tylko pozory – jak większość rekrutujących z przypadku (czyli ludzi, którzy nie mają zawodowych kwalifikacji bycia HR, czy też head-hunterem) przeczytał parę książek i stron internetowych na temat przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych. Takich ludzi w rozmowie daje się wykryć bardzo szybko – na ogół pierwsza (i najdłuższa) faza rozmowy polega na zadawaniu „standardowego zestawu pytań rekrutującego”, po czym przez 3-5 minut rekrutujący mówi o wizji stanwiska na jakie się ubiegamy (w przypadku firmy M. było inaczej, o czym poniżej) i przystępuje do etapu trzeciego – pytania o oczekiwane zarobki. Jeszcze tylko dla porządku dodam, że etap czwarty to pytanie czy mamy jakieś dodatkowe pytania i rozmowa się kończy. Jak już wspomniałem HR-amatorzy lubują się w zadawaniu dziwnych pytań, których ukryty sens nie ma i tak dla nich najmniejszego znaczenia. Znaczenie ma za to satysfakcja z tego, jak kandydat się spoci aby wymyślić oryginalną odpowiedź lub jakąkolwiek odpowiedź w ogóle. Zestaw takich pytań jest na ogół standardowy, poniżej wymienię najczęściej spotykane:

  • Co Pan/Pani uważa za swój największy sukces?
  • Co Pan/Pani uważa za swoją największą porażkę?
  • Co dla Pana/Pani oznacza słowo „sukces”?
  • Co dla Pana/Pani oznacza słowo „porażka”?
  • Jakie ma Pan oczekiwania względem naszej firmy?
  • Proszę wymienić swoje wady/zalety.

Pytania te mogą być zadawane w wielu formach i być odmieniane przez wszystkie przypadki, ale sens na ogół pozostaje ten sam. Wspólnym mianownikiem jest to, że kandydat w pierwszej chwili po usłyszeniu pytania na ogół nie wie co odpowiedzieć. Wrócmy jednak do przypadku firmy M. – pan S. zadał jedno pytanie, które chyba niejednego kandydata mogłoby wprowadzić w stan osłupienia:
S: – jak pan sądzi, na czym polega praca na tym stanowisku?
T: – sądze, że pan mi opowie o tym…

S. zadał jedno z pytań standardowych opierających się na tzw. inwersji. W skrócie polega to na tym, że kandydat ma się wypowiedzieć na temat,
o którym powienien mu powiedzieć rekrutujący. Są to pytania, które w zamierzeniu profesjonalnych technik HR mają udowodnić kreatywność i bystrość kandydata, choć w rękach HR-amatora są przejawem skrajnej głupoty i nieudolnego kalkowania tematu. Ponad rok później w firmie M. na podobne stanowisko ubiegało się dwóch moich znajomych – zawczasu uprzedziłem ich, że tracą czas, ale poszli dla sportu i zaspokojenia własnej ciekawości. Efekt był nietrudny do odgadnięcia – znajomy zrelacjonował mi urywek rozmowy z S.:
S: – co zamierza pan robić na tym stanowisku?
M: – zależy czego pan ode mnie oczekuje… jaki jest zakres obowiązków i na czym ma polegać praca na tym stanowisku?
S: – eee no khmmm tego… no wie pan [tu mało konkretna odpowiedź wymijająca]
To jak pan sądzi, czym sie będzie pan zajmować?

Wnioski wyciągnijcie sami. Wielu się dziwi, że ta firma wciąż funkcjonuje. Jako ciekawostkę dodam fakt, że trzydziestoletni pan S. zanim został pełnomocnikiem zarządu był… portierem w tej samej firmie. Czyżby syndrom Yuppie?

Przypadek 4.

Firma D. to jedna z najdłużej istniejących firm providerskich na rynku łódzkim. Pewnego dnia przeczytałem, że poszukują tam osoby, która zajmuje się oprogramowaniem serwisów internetowych. W zamian oferowali korzystne warunki pracy i wynagrodzenie. Wyglądało to bardzo interesująco. Wysłałem swój komplet dokumentów aplikacyjnych poprzez e-mail, odpowiedzieli praktycznie natychmiast i umówili się ze mną na (uwaga!) piątek, trzynastego. Z góry powiem, iż posady tam nie otrzymałem i bynajmniej nie jest to wina daty, choć na rozmowę szedłem z duszą na ramieniu z tym związaną. Rekrutował mnie najprawdopodobniej kierownik projektu, do którego miałbym być przydzielony. Na początku sprawił miłe wrażenie, choć gdy otwarcie przyznał, iż nie miał czasu zapoznać się z moim portfolio wiedziałem, że moje szanse są niewielkie, bo człowiek ten nie miał zielonego pojęcia co potrafię i tak naprawdę jak duża (lub mała) jest moja wiedza na dany temat. Reasumując, Pan F. nie odrobił pracy domowej, gdyż przy mnie zaczął przeglądać CV i LM czym zyskałem nawet punkty. Po sondującej rozmowie na tematy zawodowe nadeszła pora na pytania czysto newralgiczne:
F: – co może nam pan zaoferować naszej firmie? No wie pan, takie standardowe pytanie na rozmowach… (tu tak naprawdę obnażył swój brak profesjonalizmu jako rekrutujący)
T: – swoją wiedzę w zamian za wynagrodzenie – skwitowałem krótko, co wyraźnie zaskoczyło Pana F., który zdaje się oczekiwał wysublimowanego wywodu na zadane pytanie.
F: – no taaaak, hmmm rzeczywiście no ma pan rację. Wiedza w zamian za wynagrodzenie, to fakt. A jaka forma zatrudnienia panu najbardziej odpowiada?
T: – umowa o pracę.
F: – wie pan, u nas jest przyjęty taki system – programistów zatrudniamy na umowę-zlecenie, oczywiście płacimy wszystkie ZUSy i składki (jakoś ciężko mi w to było uwierzyć, ale może rzeczywiście taki system mają), jak ktoś zachoruje to też w rozsądnym czasie ma płacone za dni na chorobie (w to już nie uwierzyłem), no i umowy mają 7-dniowy okres wypowiedzenia, bo jak nasi ludzie łapią zlecenia z poza firmy, żeby nie czuli się uwiązani (tu akurat stało się jasne, że 7 dni jest po to, żeby szybko się kogoś pozbyć gdy się okaże, że się nie nadaje do roboty).
T: – Uhm, rozumiem (przytaknąłem, choć zapaliła mi się czerwona lampka).
F: – A ile chciałby pan zarabiać netto (na rękę)?
Tu podałem widełki kwoty, która w moim mniemaniu i tak nie była duża jak na ten zawód,
bo wcześniej sprawdzałem, iż w Łodzi taki programista zarabia ok. 200-300 zł więcej.
Pan F. się oczywiście ożywił:
F: – a czy ta kwota podlega negocjacji?
T: – tak, choć przyznam szczerze, że gdybyśmy mieli negocjować to jest to kwota minimalna.
F: – no tak, ma pan rację… skoro napisaliśmy w ogłoszeniu, że dajemy atrakcyjne wynagrodzenie to nie mogę dać pensji xxx złotych… ale musimy się zastanowić, bo pan będzie moja firmę kosztować yyyy zł

Pan F. wyraźnie ironizował, choć tak naprawdę dał sygnał, że jak na firmę z kilkunastoletnią marką na rynku szukają kogoś znającego daną dziedzinę za pensję jak dla początkującego. Potwierdziło się to zresztą gdy oczekiwałem i wychodziłem z interview – przedemną jak i po mnie rekrutowani byli młodzi ludzie – najprawdopodobniej studenci.  Podsumowaniem tej historyjki, był złośliwy e-mail od F. z informacją, że nie są zainteresowani moją ofertą, głównie ze względu oczekiwania finansowe. Nasuwa się pytanie czy warto mieć takiego szefa (na bank zafundowałby nerwicę i stresy) nawet ze sumę, którą zaproponowałem. Jeszcze jedno – F. stwierdził, że moja wiedza jest za niska na pracę w ich firmie, podczas gdy walidacja (sprawdzenie poprawności kodu) głównej strony www firmy D. (przypomnijmy: z kilkunastoletnią obecnością w branży) generowała raport o 50 błędach (normalnie nie powinno ich tam być w ogóle). Co więcej, taki sam chaos panował w pomieszczeniach, w których na codzień w firmie D. pracują informatycy – niedbale leżące na podłodze przewody okablowania strukturalnego, jakiś hub walający się pod biurkiem, jednym słowem „tFórczy bałagan”. (w pomieszczeniach ogólnodostępnych było cacy) Morał – czasem nie jest się przyjmowanym do pracy z dwóch zasadniczych wzlędów:
1. Wiedza, którą dysponuje rekrutowany jest nie przystająca (w tym przypadku chyba za duża) dla danej firmy lub stanowiska,
2. Oczekiwania finansowe kandydata nie są zbieżne z oczekiwaniami rekrutujących (najczęściej szefostwa firmy).

I tu wypada poruszyć ważny temat związany ze stałym pytaniem jakie pada podczas rozmów o pracę: „Jakich Pan/Pani oczekuje zarobków?”. Pytanie jest bardzo niewdzięczne i tak naprawdę pozwala jedynie ocenić na ile się ceni kandydat. Z jednej strony w obecnej gospodarce rynkowej celowe wydaje się określanie kwoty zarobków przez kandydata, który przecież składa ofertę pracy, z drugiej strony nigdy nie wiadomo jakie oczekiwania i możliwości ma siedzący po drugiej stronie. Kiedyś bywało prosto – szef mówił jaka jest dana płaca na danym stanowisku i albo się przyjmowało ofertę, albo nie. Teraz jest odwrotnie, i wpada się tu w niebezpieczną pułapkę – ile zaproponować, aby było odpowiednio. Tylko raz spotkałem się na rozmowie, że przyszły szef zapytał się mnie o oczekiwane zrobki i powiedział jaka płaca jest ustalona na danym stanowisku (obie kwoty na moje szczęście były zbliżone). Z reguły jednak ewentualny przyszły pracodawca nie mówi ile może dać. Niestety we wszelkiej maści firemkach i pseudo-korporacjach o przyjęciu do pracy decyduje proponowana wysokość wynagrodzenia. Oczywiście, najlepiej, gdy przyszły pracownik zaproponuje jak najmniej, a idealnie by było gdyby zgodził się pracować za najniższą krajową czy po prostu „za frajer”. Należy wspomnieć też o jednym niebezpiecznym zjawisku – w obecnych czasach pojęcie podwyżki praktycznie nie istnieje. Tyle co wynegocjujemy podczas rozmowy o pracę najczęściej dostawać będziemy przez następne x lat. W jednej z firm, dla których pracowałem panowała wręcz opinia, że gdyby się zwolnić i zatrudnić w niej ponownie, zarabiałoby się więcej niż obecnie, a podwyżki nie widziano tam od 5 lat. Jak na ironię zakrawa fakt, iż jest to znany i szanowany pracodawca. Owszem, są też firmy, które mają tzw. plany motywacyjne, ale bywa tak, ze wyrobienie czegoś ponad normę jest nagradzane jednorazowo i potem podnosi się poprzeczkę jeszcze wyżej – ergo: plan motywacyjny przestaje motywować do pracy. Kiedyś na jednej z rozmów mój przyszły szef zapytał się:
K: co Pana najbardziej motywuje do pracy?
T: Wie Pan, wstyd się przyznać, ale są to oczywiście pieniądze… (rozmówca szczerze przyznał mi rację).
Jakkolwiek by to nie spojrzeć, to prawda jest brutalna – można tu używac różnych pięknych wypowiedzi w stylu „satysfakcja z wykonywanego zawodu/pracy dla Państwa firmy/etc” ale to wszytko populistyczne bzdury. Nic tak nie motywuje w pracy zarobkowej jak pieniądze (przynajmniej na pierwszym miejscu), i chyba tak zawsze pozostanie.

Przypadek 5.

Uczelnia W. jest jedną z czterech największych prywatnych uczelni w Łodzi. Poszukiwali informatyka do jednego z najbardziej zaawansowanych projektów webowych jakie prowadzą – ponieważ oczekiwania odpowiadały moim możliwościom, tak więc wysłałem tam swoje dokumenty. Zadzwonili po ponad dwóch tygodniach, w zasadzie kiedy już dawno stwierdziłem, że chyba nie są zainteresowani móją kandydaturą. Proces rekrutacyjny był jednym z najdziwniejszych przez jakie przechodziłem, choć z pewnych powodów cieszyłem się z takiego, a nie innego podejścia do sprawy. Od razu zaznaczę, że miałem pełen przekrój procesu rekrutacyjnego, gdyż przeszedłem wszystkie etapy, lecz ostatecznie odpadłem w finale. Pierwszym etapem była rozmowa ze specjalistką ds. personalnych (nazwijmy ją A.) i kierownikiem projektu (K.), w którym miałbym pracować. Przed wejściem na salę, gdzie odbywały się rozmowy zastaję młodego człowieka. Myślę sobie – nieźle się zaczyna, znów jakiś młody człowiek, pewnie student. Przeczucie mnie nie myliło, ale o tym później. A. wyjaśniła mi pod koniec rozmowy, że jest to pierwszy etap rekrutacji – następnym będzie rozmowa z vicekanclerzem, a następnie z kanclerzem uczelni W.. Nie byłoby w tym nic ciekawego, gdyby nie to, iż kompetencje liczyły się jedynie podczas pierwszego etapu. Później liczyła się prawdopodobnie osobowość i oczekiwania finansowe, a kryteria oceny jakimi kierował się kanclerz (dla uproszczenia nazwę go Makary S.) są dla mnie do dziś nieznane. Podczas którejś z moich wizyt czekając w kancelarii usłyszałem zresztą urywek rozmowy telefonicznej jednej z sekretarek:
– teraz jest dość dziwna ścieżka rekrutacji, bo najpierw jest rozmowa z kierownikiem danego działu, a potem z asystentem kanclerza, i na końcu kanclerz decyduje.
Od siebie mogę dodać, że może i nie było by w tym nic dziwnego (kanclerz jest z reguły odpowiednikiem właściciela lub prezesa zarządu w normalnej firmie), gdyby nie fakt, iż rozmowy z kanclerzem trwały z reguły 2-3 minuty, był on kompletnie nieprzygotowany do rozmowy (czytał CV przy kandydacie), nie przedstawił się na początku rozmowy. O tak drobnym zgrzycie,jak „Pan Ciemnoczulski, zapraszam”, nie wspomnę. Krótką chwilę zastanawiałem się, czy wypada zwrócić uwagę na tę nieścisłość, jednak wybrnąłem dyplomatycznie – przy przywitaniu się, podając rękę przedstawiłem się. Pan S. zorientował się w pomyłce patrząc na CV, coś wymamrotał pod nosem, po czym (nie przepraszając) zaczął rozmowę o pracę. Rozmowa trwała może 2-3 minuty (co jest standardem, jak uprzedziła sekretarka), oczywiście taki czas i tempo przeprowadzenia rozmowy nie pozwala poznać bliżej kandydata, a tym bardziej nie jest miarodajny przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. W tym przypadku się to potwierdziło. Pan Makary S. nie potrafił później uzasadnić z jakich powodów odrzucono moją kandydaturę – pokątnie usłyszałem, że zadecydowało trudne do wymówienia nazwisko, co zakrawa na anegdotę.
Natomiast wniosków można wyciągnąć kilka:
1. Selekcja kandydatów metodą rektorską.
Chyba każdy student zna sytuację, w której prace zaliczeniowe, czy egzaminacyjne oceniane mogą być na zasadzie: wykładowca rzuca stos prac do góry – te, które opadną na biurko dostają 5, te, które na krzesło – 4, na dywanik – 3, pozostałe leżące na podłodze – nie zdają. Dlaczego metod nazwałem rektorską – jak nie trudno się domyślić na cześć JM na uczelni, na której miałem okazję studiować. Historyjka jest wręcz modelowa, dlatego pozwolę sobie ją przytoczyć:
Pewnego dnia przyszedłem do pana rektora (nazwijmy go dla uproszczenia R.) z pytaniem, dlaczego ocenił móją pracę tylko na 3, gdyż uważałem, iż napisałem na znacznie więcej. R. spojrzał się na mnie i powiedział, że nie ma pracy przy sobie, przyniesie ją za dwa tygodnie i pokaże błędy. Gdy przyszedłem po dwóch tygodniach ku mojemu zdziwieniu usłyszałem to samo. Po kolejnych dwóch tygodniach jednak usłyszałem już coś innego:
R.: Sprawdziłem pana prace ponownie (w co do dziś nie wierzę – przyp. TC), i wyszło, że taka ocena się panu należy.
TC: Dobrze, ale obiecał mi pan pokazać tę prace i wskazać konkretne błędy.
R.: Yyyy… no wie pan… ja te prace mam w domu, za chwilę będę je musiał przekazać razem z listami ocen do rejestracji, także raczej już pan nie zobaczy tej pracy.
TC: Napisałem 2,5 strony, uważam, że rzetelnie potraktowałem temat i dlatego chciałbym wiedzieć za co zostałem oceniony.
R.: No wie pan, byli tacy co napisali nawet 4 strony (formatu A4 – przyp. TC), nie wiem jak im się to udało w pół godziny ale dużo napisali.
TC: Panie rektorze, oboje wiemy jak oni to zrobili, tylko teraz to jest już musztarda po obiedzie.
R.: Eeeee ekhm, no tak.
TC: Proszę zatem spojrzeć na mój indeks (podsunąłem R. swój indeks otwarty na stronie z ocenami z końca danego semestru, znajdowały się tam głównie oceny 4 i 5, a także samotnie „stercząca” 3 z przedmiotu, który wykładał R.)
R. przyjrzał się ocenom, następnie skreślił 3 i postawił 4. Podziękowałem i wyszedłem.
A teraz didaskalia całej tej historii: R. stawiał oceny na podstawie ilości wody przelanej na papier, czyli zależnie od ilości zapisanych kartek. Wyrywkowo oczywiście sprawdzał prace, ale można było mieć pewność, że gdy napisze się 5 stron A4 to ma się murowaną ocenę z zakresu 4-5. Co więcej, R. promował cwaniactwo – ściąganie na jego egzaminach było powszechne, o tzw. gotowcach nie wspominając. Dlatego też było wiele osób, które w krótkim czasie potrafiły „napisać” tyle na zadany temat. Jak wynika z rozmowy, raczej wiedział o tym procederze, ale w końcu było to z „korzyścią” dla obu stron. R. nauczył mnie tak naprawdę jednego – ściągania na egzaminach, bo jak widać uczciwość nie była w cenie. Mawiają, że przykład płynie z góry – w tym przypadku ten przykład był jak najbardziej negatywny. O egzaminach i sposobach ich oceny mógłbym opowiedzieć jeszcze kilka historii – m.in. tę, gdy na egzaminie z grafiki komputerowej pisaliśmy test i kolega zaznaczył te same odpowiedzi co ja. Jakim cudem on dostał 4, a ja 3,5 mimo, że oba testy były identyczne do tej pory nie wiemy.

2. Syndrom rekrutacyjnego guru.
Opiera się to na prostej zasadzie – kandydaci przesiewani są przez sito przez osoby kompetentne, po czym decyzję o zatrudnieniu podejmuje na ogół osoba nie obeznana w temacie. Jest to najgorsze, co może spotkać doświadczonego kandydata na pracownika. O jego przyjęciu nie będą decydować raczej posiadane kwalifikacje, tylko wysokość oczekiwanej pensji, wygląd (ta twarz mi się nie podoba – dziękujemy), szczegóły ubioru, czy długość nazwiska (im łatwiejsze do wymówienia tym lepiej – wiem to z autopsji). Nie wiem skąd się biorą tacy „kompetentni” w sprawach HR ludzie (na ogół są to osoby na stanowiskach kierowniczych), w trakcie dyskusji ze znajomymi doszliśmy do wniosku, że chyba chcą zwyczajnie pokazać „kto tu rządzi” i leczą w ten sposób własne kompleksy. Niestety, daje to też obraz jak wygląda struktura organizacyjna w danej firmie i jest to ważny znak, jak będzie się układac praca zawodowa później. Jeśli w firmie jest bałagan rekrutacyjny i mało profesjonalne podejście do spraw HR – tak samo też będzie później.

Czasy się zmieniają – obecnie widać nowy trend przychodzący z zachodu – podawanie w ogłoszeniach o pracę wysokości zarobków. Wynika to z bardzo prostego faktu – w Polsce zaczyna brakować wysoko wykwalifikowanych specjalistów z określonych dziedzin. Firmy prześcigają się więc w podkupywaniu najlepszych z innych firm, co wiąże się tez z rozwojem head-huntingu. Niestety nadal niełatwo pracę jest znaleźć kobietom,
zwłaszcza młodym, świeżo upieczonym absolwentkom uczelni. Nadal w rozmowach spotyka się (niezgodny z prawem) zwyczaj pytania o przyszłościowe plany – zwłaszcza rodzinne – takich dziewczyn. Choć zakrawa to na absurd, sam spotkałem się na jednej z rozmów z takim oto zdaniem:
– W zasadzie nie powinienem zadawać tego pytania, ale czy ma pan jakieś nałogi?
TC: W zasadzie nie powinienem na to pytanie udzielać odpowiedzi, ale jestem niepalący jeśli o to chodzi 🙂

Co ciekawe, człowiek ten został później moim szefem.

Share

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.